記者近日調查發現，勞務派遣被濫用的趨勢并沒緩解，不僅企業在使用勞務派遣，就連醫院、學校、政府事業單位也都大量使用。勞務派遣工與正式工的“同工不同酬”、“同工不同權”，越來越多地浮出水面，派遣員工把自己的遭遇比作“當代包身工”。勞動者本該擁有的合法權益，在濫用的勞務派遣下蕩然無存。

曾有多家媒體披露，2004年，我國僅在公有制企業、事業單位、國家機關中的派遣勞動者就有2500萬人。人保部公布的2008年全國數據為2700萬。《勞動合同法》實施之前，官方統計數字是2000萬人。2011年2月28日，《經濟觀察報》披露全國總工會的數據為6000多萬，這比此前人保部公布的2700萬多出逾一倍。但不到兩個月（4月14日），全國總工會的一個處長又出來說，他不清楚6000萬的數據，他掌握的數據是2700萬人。4天后，人力資源和社會保障部高級官員又通過記者提供了3700萬的“保守估計”數據。

上海市總工會2011年1月提供的調查報告，詳細說明了勞務派遣用工已經泛濫到了何種程度：2003年勞務派遣工占企業全部用工人數的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年達到38.3%，2008年初達39.7%，最近兩年仍呈上升趨勢。從行業類型來看，制造業比例最高，占43.6%；從所有制類型來看，國有企業最高，占47.2%，個別企業甚至高達90%。

勞務派遣用工的行業分布廣，幾乎遍布各行各業，且崗位門類齊全。甚至在一些黨政機關和事業單位，也大批量使用名為“人才派遣”的勞務派遣工。來自人力資源和社會保障部的統計，勞務派遣工主要集中在通信、石油石化、電力、鐵路、銀行等行業。僅21家央企使用派遣工就達120余萬人，約占其用工總量的17％，不少大型央企派遣工占企業用工總量的一半以上。而在西方主要國家，勞務派遣的用工比例一般不會超過3％。

而據“勞動力派遣業者國際聯合會（CIETT）”（又譯為“民間職介機構國際同盟”）的統計數據，2004年，被派遣勞動者占全體就業人員的比例，最高為英國即5%，其他如，澳大利亞為1.38%，比利時為2%，丹麥為1.2%，芬蘭為1.2%，法國為2.1%，德國為1%，希臘為0.1%，意大利為0.63%，盧森堡為2.5%，荷蘭為2.5%，挪威為1%，波蘭為0.22%，葡萄牙為0.9%，西班牙為0.8%，瑞典為1%，瑞士為1%，英國為5%，美國為1.93%，日本為1.3%，韓國為0.34%，南非為4%。

用人單位和跟派遣工之間沒有一個直接的勞動關系，如果出現工傷，出現無固定期限勞務合同等問題，是跟用人單位沒直接關系的，勞務派遣工是直接找勞務派遣公司，等于是給用人單位直接設置了一個防火墻，降低了它的用工風險，把風險轉嫁給了勞務派遣工。

曾參與勞動合同法制訂的全國人大法律委員會委員周玉清認為，“現在一些企業，凡是能夠用勞務派遣工的，就堅決不用合同工”。周玉清說，還有許多黨政機關、事業單位也都在以“人才派遣”的形式用工，很多剛從大學畢業的學生也在其列。“按照這種趨勢下去，用不了幾年，用工單位直接與勞動者簽訂勞動合同這一基本用工制度將被勞務派遣工所替代。”

而正式工與勞務工在收入上存在很大差別。據河北省對3個市9家壟斷行業經營單位的調查，2008年底，該省企業使用的勞務派遣工總數與企業直接簽訂勞動合同的職工人數基本持平，但后者的平均工資卻是前者的3至4倍甚至更多。

勞務派遣型就業人員是否參保，參加哪些社會保險，如何參保都沒有規定。大部分勞務派遣員工與派遣機構的勞動合同是非連續性的，可能還涉及到跨地區的情況。如果按照正規就業部門的繳費基數和費率繳費，也不完全適合派遣勞務。以廣東省的情況為例，勞動保障部門所屬的勞務派遣組織大部分為每位員工繳納社會保險；外省輸出部門駐當地管理機構的勞務派遣組織，則在員工原籍繳納工傷保險；家政服務公司絕大部分沒有為員工繳納社會保險。

勞務工的社會保險費，從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，為了減少保險費支出，勞務派遣公司會按非正規就業的比例就低不就高繳納，或選擇性地只參加1至2個險種。用工企業與勞務工因為沒有直接合同關系，企業不必支付住房公積金，也不用為勞務工提取公益金，勞務工辭職、死亡或被辭退，沒有任何補償。勞動者的其他權益，比如培訓、轉正定級、職稱評審、職務晉升、休假、福利津貼、參與決策、參加黨團活動等權利，派遣員工都不能完全享受。

勞務派遣，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

勞務派遣能夠滿足用工單位彈性靈活用工、主要是臨時性用工的需要，但是，勞務派遣客觀上模糊了勞動者與雇主的勞動關系，容易為用工單位惡意逃避法定用工義務所利用，因此，為了避免用工單位濫用勞務派遣，避免勞務派遣沖擊甚至取代標準用工形式（即用工單位長期直接正式雇傭勞動者的用工形式），歐盟各國、美國和日本等發達國家都將勞務派遣限定在“臨時性用工”范圍內，僅僅讓其充當標準用工形式之外的一種補充形式。但是在中國這方面的法律規定缺乏，于是導致的后果就是單位為了節約用工成本大肆招收勞務派遣工。

在臨時性崗位上采用勞務派遣用工形式，反而會增加用工單位的短期用工成本，因為它除了按臨時用工標準支付勞動者工資福利外，還要支付勞務派遣單位一些管理費用。但是，用工單位在非臨時性崗位上長期使用勞務派遣工的話，卻可以通過逃避法定用工義務而“節約”長期用工成本。

這主要包括：1、同工不同酬，勞務派遣工的待遇甚至比與臨時工還差，其工資水平僅為同類崗位普通固定工的1/2、1/3或1/4，而且福利待遇較差，甚至完全沒有福利。2、少支付甚至不支付社會保障相關費用。逃避因工作而造成傷殘疾病的治療和經濟補償費用。3、辭退勞務派遣工不作補償，從而省下了辭退員工的經濟補償費用（每滿1年補償1個月工資。4、勞務派遣工在用工單位永遠沒有“工齡”，也不可能被長期留在同一用工單位，因而沒有“較長期限勞動合同”的用工風險，也省去了因“工齡”而產生的相關費用。5、不需要為勞務派遣工提供職位工資晉升、福利待遇提高等因長期在用工單位工作而產生的增值利益。

勞務派遣制度即便是存在上述的一些問題，但也不能予以否定，因為當然也有它自身的優勢和特點，但是如果沒有相應的法律法規對問題予以解決，最終的結果就只能優勢縮小問題放大。對于用工單位而言，是采用通常的標準用工形式，還是采用勞務派遣用工形式，具有完全不同的經濟后果。在標準用工形式下，用工單位與勞動者簽訂勞動合同，形成勞動關系，該勞動關系受《勞動法》和《勞動合同法》保護，不允許用工單位推卸或者逃避對于勞動者的一系列法定義務。

根據勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”但是在現實中，這一條款因為各種原因并沒有得到執行。在勞務派遣用工形式下，如果用工單位長期使用勞務派遣工，就可以在貌似合法的情況下，逃避或者規避《勞動法》和《勞動合同法》規定的一系列法定用工義務。

由于準入門檻較低，中介機構良莠不齊。目前，全國有勞務派遣單位26000多個，其中由勞動保證部門經辦或審批的僅為1800多個。現在有的派遣機構運作起來和中介沒什么區別，一張桌子、一把凳子一個人，沒事還好說，一旦有事往往鎖門開溜，找人都找不到。同時，業內從業人員整體素質差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務派遣經營的專業人員。針對這種情況，勞動保障部門要對派遣機構的設置按規定的條件進行審批，保障派遣機構依法成立，其運作依法進行。

在美國，勞務派遣公司的市場準入監管就相當嚴格，包括對公司的所有者和控制人，都有監管的要求。這是考慮到：勞務派遣公司作為人力資源管理公司，雇員集中且風險較大，雇主及其控制人是否誠實守信，對雇員利益的影響非常大，因此，需要控制勞務派遣公司的門檻。

對勞務派遣公司的財務也有要求，主要是基于勞務派遣公司負有支付雇員工資和其他福利費用義務，這些費用的支付與派遣工人的切身利益密切相關，如果雇主無力支付這些費用，將對派遣工人造成嚴重影響，因此，有必要讓雇主提供一定資金，用于擔保這些費用的支付。

韓國將勞務派遣時間限定為1年；若經派遣單位、用工單位和勞動者三方同意，最多可以延長至2年；若超過2年時限，視為勞動者被用工單位正式雇傭。日本2003年修訂的《勞工派遣法》對勞務派遣期限的也有規定：用工單位想在同一業務崗位上連續1～3年使用勞務派遣工，應事先確定具體期限，并且需要“過半數”勞工同意。法國《勞動法典》規定，派遣期限一般最長為6個月，緊急和特殊情況9個月，向國外派遣最長為24個月。同時規定，在長期性、持續性工作崗位上禁止使用勞務派遣，如有違反，將面臨刑事責任（累犯處6個月監禁，并處7500歐元罰金）和民事責任（即法律認定被派遣勞動者與派遣企業簽定了無固定期限勞動合同）。

2006年法制早報曾報道，勞務派遣工徐延格1995年2月來北京在肯德基做搬運工，一干就是11年。2007年10月，在一次配貨過程中，他忘了貼標簽，被公司以“違反揀貨操作規程”為由辭退。隨后，他在北京市農民工法律援助站的幫助下把肯德基告上了法庭。然而，6月12日，北京市東城區法院一審認定，徐延格是一名派遣工人，與肯德基不構成事實勞動關系，所以駁回了徐延格對肯德基2萬余元的索賠要求。

在日本，1986年的《勞工派遣法》首次承認了勞務派遣的合法性，該法最先采取“列舉許可行業”的方式限定勞務派遣準入行業，最初允許16個行業，1996年允許的行業范圍擴大到26個，同時，除了港口運輸業、建筑業和安全保障業以外，其它行業也允許使用勞務派遣工去替代休產假、照顧孩子或老人的工人。1999年采取“否定列表”的方式界定勞務派遣準入行業，被禁止的行業有，港口運輸業、建筑業、制造業、安全保障業、醫療業、執業律師、特許會計師、法院書記員等。2003年取消了制造業和社會福利機構的醫療服務業的禁入規定。

與此可相比較的是，晶報6月20日報道：深圳市深勞人力資源開發公司近期發布的公開招聘信息，招聘婦產科醫生4名、麻醉醫生2名、神經外科住院醫師2名、皮膚科醫師1名、內科醫師（初級）1名、院前科醫生3名、醫技（B超醫生）3名、護理10名、病理醫師1名、體檢科B超室1名，這些招聘來的醫生和護理人員將會被外派到福田區人民醫院工作。

勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這其中輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位，但在實踐解讀中很容易把輔助性崗位濫用。

與正式員工相比，勞務派遣工干的活要多要累，拿的工資卻又低又少，各項福利待遇要么享受不到，要么也是被削減了大半，還要承擔著隨時丟飯碗、朝不保夕的風險，將派遣員工稱之為當代包身工，可以說毫不為過。